美国劳工部（DOL）公布了 2025财年第三季度（Q3）PERM劳工证最新数据。这份报告再次揭示一个令人担忧的趋势：美国雇主正在快速减少对外籍员工的PERM绿卡担保，留学生与在美外籍专业人士面临前所未有的身份压力。

一、PERM申请量同比暴跌37.5%

PERM（Permanent Labor Certification）是普通EB-2 / EB-3职业移民的第一步。
雇主必须先为员工完成PERM，之后才能提交I-140，申请人才最终才能递交I-485完成绿卡调整身份。

📌 最新数据（2025财年Q3）显示：

• 整个财年前三季度 PERM 总量：83,733 份
  ⬇️ 较去年同期减少 27%
• 其中第三季度（Q3）提交量：28,379 份
  ⬇️ 同比暴跌 37.5%

👉 这是自 2017 财年以来 最惨淡的第三季度。

换句话说：在美国的外籍员工想靠雇主做PERM拿绿卡，难度正在急剧上升。

二、哪些行业还在为员工做PERM？

从行业分布来看，科技行业依旧领跑，但也呈明显收缩：

🔹Top 10 PERM申请行业

软件开发人员（Software Developers）一家独大，占 23.6%，接近所有 PERM 认证的四分之一。高科技相关（Software Developers + Sys Analysts + Data Scientists + QA）合计约 33%。非技术岗位（餐饮、肉类加工、园林、快餐等）占比明显上升，说明雇主在大量申请 低技能 EB-3 非技术岗位（EB3 Other Workers）。医疗、制造业、工业工程等传统岗位占比保持稳定。

科技行业仍是最大雇主，但大规模裁员与冻结sponsorship让趋势非常不稳定。

三、哪些州仍在大量提交PERM？

🔹Top 10 PERM 高提交州

总结

1. 加州依旧是绝对第一； 科技、科研、工程岗位集中，几乎每 5 份 PERM 就有 1 份在加州。

2. 德州 & 佐治亚州强势上升； 德州（特别是 Austin、Dallas、Houston）吸引了大量科技与制造业岗位。
佐治亚州（Atlanta）由于物流与制造业增长明显

3. 纽约、新泽西依旧稳定；金融、咨询、科技、医疗岗位支撑。

4. “Roving Worksites” 占比高达 5%； 大量 IT 外包公司将员工部署到多州客户现场，因此这一数据值得注意，特别是 PERM audit 中常见的“工作地点合规问题”。
但科技与制造业同时收缩，使得这几个州的未来趋势仍不明朗。

四、雇主为什么不愿意做 PERM？

雇主减少PERM担保的原因十分现实：

1️⃣ 周期太长：审理时间经常超过 2–3 年；对企业来说，员工随时可能跳槽，投资风险极大。

2️⃣ 审查愈发严格：补件、拒绝率上升； DOL 对招聘流程、Prevailing Wage、广告程序的要求越来越细。

3️⃣ 成本高，回报低； 招聘测试 + 律师费 + 工时投入 = 高成本投资，且结果不可控。

4️⃣ 美国整体职场环境恶化

• 科技大厂冻结绿卡名额
• 大规模裁员持续
• 新政府政策不稳定

当雇主信心下降，外籍员工的绿卡道路自然被“腰斩”。

五、留学生真实处境：身份与工作深度绑定

美国身份体系的现实是：没有身份，就没有工作。没有工作，也守不住身份。OPT、STEM OPT、H-1B 抽签的不确定性，让大量学生陷入“身份焦虑”。当 PERM 开始全面下滑，依赖雇主担保的 EB-2 / EB-3 就不再是稳定的移民途径。

六、外籍学生与专业人士自救

在当前环境下，最关键的是：减少对雇主的依赖、降低身份断裂的风险、选择更稳定的绿卡途径

这也是为什么近年来：

• EB-1A（杰出人才）
• EB-2 NIW（国家利益豁免）

申请量激增，但审查也明显变严。在这种背景下，EB-5（投资移民）重新成为留学生家庭规避风险的主流路线。

EB-5为何成为当前最稳定的“身份解决方案”？

当前政策允许：

📌 I-526E（投资申请）+ I-485（身份转换）同步递交——双递交

这对留学生来说具有巨大优势：

✔ 不再依赖OPT、H-1B或雇主担保

✔ 避免政策突变引发身份断裂

✔ 获得工卡（EAD）

可自由选择工作，不再受限于单一雇主

✔ 获得回美纸（AP）

在等待绿卡期间可自由出入境

✔ 持绿卡再学习或就业，完全无后顾之忧

在身份不稳定的时代，提前拿到绿卡 = 提前锁定未来。

留美的难度不会下降，只会继续加大

从PERM暴跌、科技行业收缩，到政策不确定性，2025年的数据已经非常清晰地告诉我们：

靠雇主担保拿绿卡的时代正在快速消失。

对于正在美国求学、工作或规划未来的家庭来说，
越早行动，越有选择；越晚行动，越被动。

如果你或你的家人正面临：

• OPT / H-1B 身份焦虑
• 雇主不愿意做绿卡担保
• 想提前锁定美国长期身份

欢迎联系 Wang Law LLC 大为律师事务所 获取一对一评估。

-含O-1 转绿卡全指南｜EB-1A/EB-2 NIW/PERM 流程、同递与旅行合规

在美国移民体系中，O-1 签证被誉为“杰出人才”工作签证。它为在科学、教育、商业、体育、艺术和影视行业具有 卓越能力或成就 的外籍人士，提供进入美国工作的机会。对于许多无法通过 H-1B 或 EB 类移民签证进入美国的申请人来说，O-1 签证是一条重要且灵活的路径。

O-1 签证的类别划分

O-1 签证根据不同专业领域分为三类：

• O-1A：适用于科学、教育、商业、体育领域的杰出人才；
• O-1B (Arts)：适用于艺术领域的杰出人才；
• O-1B (MPTV)：适用于电影、电视行业有“非凡成就”的专业人士。

同时，随行人员可申请：

• O-2：协助 O-1 艺术或体育人士完成特定项目的必要助理；
• O-3：O-1 签证持有人的配偶和未满 21 岁的子女。

申请条件与标准

1. 申请主体

• O-1 签证 必须由美国雇主或代理人提交申请（表格 I-129）。
• 最早可提前 1 年 提交申请，最晚应在开工前 45 天 递交。

2. 评判标准

• O-1A 申请人需获得国际知名大奖（如诺贝尔奖），或满足 至少三项 USCIS 规定的条件，如：获得重要奖项、担任权威组织会员、媒体报道、原创贡献、评审他人工作、关键岗位、学术著作、薪资水平远高于同行等。
• O-1B（艺术/影视） 申请人需获得如奥斯卡、艾美奖等顶级奖项提名，或满足至少三项证据标准，例如：在具有卓著声誉的制作中担任核心角色、取得商业成功、受到主流媒体认可、获得权威机构推荐、薪酬高于行业标准等。

3. 咨询函（Advisory Opinion）

• 多数申请需提交 行业协会、工会或权威专家 出具的专业意见函。
• 在影视行业中，工会与管理方的联合意见尤为关键。

停留期限与延期

• 初始有效期：最长可达 3 年；
• 延期：以项目需要为准，每次延长 1 年，理论上可无限延续；
• 工作限制：O-1 签证持有人只能为申请中指定的雇主/项目工作。如需更换雇主，必须重新提交 I-129。

O-1 签证的优势

1. 无配额限制：不同于 H-1B，O-1 不设年度名额上限；
2. 双重意图容忍度：允许同时申请绿卡（如 EB-1A、EB-2 NIW），不会影响 O-1 身份；
3. 快速审理：可选择加急处理（Premium Processing），15 个日历日内出结果；
4. 灵活性：可通过美国代理人覆盖多个项目和雇主，尤其适合自由职业艺术家、顾问或学者。

O-1、H-1B 与 EB-1A 对比表

通过表格对比可以发现：

• O-1 签证 适合短期进入美国、已有显著成就的专业人士；
• H-1B 签证 适合普通专业人员，但受抽签和配额限制；
• EB-1A 则是直接获得绿卡的通道，但门槛最高、审核严格。

O-1 签证申请流程（五步）

步骤一：评估资格

• 确认申请人是否符合 O-1A（科学/教育/商业/体育）、O-1B（艺术）、O-1B-MPTV（影视）要求
• 初步整理证据：奖项、媒体报道、推荐信、学术成果、合同、薪酬证明等

步骤二：雇主/代理确定

• 必须由美国雇主或代理人提交申请
• 若为代理人申请，需准备覆盖所有雇佣方的 合同与行程表

步骤三：准备支持材料

• 表格 I-129（非移民工作者申请表）
• 咨询意见函（Advisory Opinion）：来自相关工会/专业组织/专家
• 申请人杰出能力的证据材料（至少符合 3 条 USCIS 标准或获得顶级奖项）

步骤四：提交申请

• 向 USCIS 提交完整申请包
• 可选择 加急处理（Premium Processing），15 个日历日内获批或收到补件通知（RFE）

步骤五：签证与入境

• 境外申请人：获批后前往美国领事馆办理签证（O-1 签证贴签）
• 境内申请人：获批后自动转换身份
• 入境美国后即可开始在批准的雇主或项目中工作

常见问题解答（FAQ）

1. O-1 与 H-1B 的区别？
H-1B 有年度配额和抽签，而 O-1 无名额限制，但要求申请人提供更高水平的专业成就证明。

2. O-1 可以转绿卡吗？
可以。持有人通常会转向 EB-1A（杰出人才绿卡） 或 EB-2 NIW（国家利益豁免），与 O-1 的材料和标准高度契合。

3. O-1 签证家属可以工作吗？
O-3 家属不具备合法工作资格，但可在美国学习。

O-1 签证是美国移民体系中专为“杰出人才”设计的工作通道。无论是科学家、企业高管、职业运动员，还是艺术家、导演、演员，只要能够证明其 在本领域的国际或国内声誉，都可以通过 O-1 签证进入美国工作与发展。

在实际操作中，O-1 的材料准备、证据整合、咨询函获取等环节，往往决定了申请的成败。因此，建议申请人寻求专业移民律师的协助，制定最合适的申请策略。

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本文章仅供信息参考，不构成法律意见。若您需要针对个人情况的具体法律建议，请与我们的律师团队直接联系。

在美国职业移民申请中，EB-2 与 EB-3 是最常见的两类途径。然而，这两类申请大多数情况下都离不开 PERM 劳工证程序。据说新的川普绿卡会占用很多此类移民的名额，我们拭目以待，看看政策的执行。

与 EB-1 和 NIW（国家利益豁免）不同，PERM 是一项复杂且程序化极强的申请过程，稍有疏忽便可能导致案件失败。本文将结合 劳工部（DOL）政策、USCIS 要求与实际操作经验，为您全面解析 PERM 流程，并指出申请中最容易“踩雷”的重灾区。

PERM

PERM（Program Electronic Review Management） 是美国劳工部的劳工证申请系统。
根据 INA §212(a)(5)(A)，在雇主向 USCIS 提交 I-140 职业移民申请前，必须先证明：

1. 没有足够的美国本地合格劳工能够胜任该职位；
2. 外籍员工的雇佣不会对美国工人的工资和工作条件产生不利影响。

因此，PERM 的本质是一个 劳动力市场测试。

PERM 流程概览

一个标准的 PERM 申请包含以下几个步骤：

1. 职位确定（Job Requirement）

• 职位必须是 永久、全职岗位；
• 要求应合理，避免过度“量身定制”；
• 若岗位含特殊要求（如外语能力），必须提供 Business Necessity（商业必要性） 证明。

2. PWD 现行工资申请（Prevailing Wage Determination）

• 向 DOL 提交 PWD 申请，确认职位的最低工资标准；
• 雇主必须承诺支付不低于该标准的薪资（20 CFR §656.40）。

3. 招聘（Recruitment）

• 雇主必须进行严格的市场招聘，包括：
  • 在州劳工部门（SWA）发布至少 30 天的招聘；
  • 在两份报纸上刊登周日广告；
  • 对专业岗位，还需满足额外 3 项招聘活动（如校园招聘、招聘网站、猎头等）。

4. 招聘结果复盘

• 详细记录招聘过程与结果；
• 若有美国公民或绿卡持有人完全符合要求，案件将无法继续。

5. 提交 ETA-9089 表格

• 向劳工部提交 PERM 劳工证申请；
• 审批时间：一般 6–12 个月；若进入 审计（Audit），时间可能更长。

6. PERM 批准后 I-140 申请

• PERM 批准后 180 天内，雇主必须向 USCIS 提交 I-140 职业移民申请；
• 逾期未提交，劳工证失效（20 CFR §656.30(b)(2)）。

雇主责任与限制

根据 DOL 规定：

• 雇主必须提供 永久、全职 工作；
• 招聘必须真实，而非形式化；
• 雇主必须支付律师费与招聘费用，不得由外籍雇员承担（20 CFR §656.12(b)）；
• 薪资必须符合 现行工资标准（PWD），不得低于同类岗位美国工人的待遇。

PERM 失败的重灾区

尽管 PERM 是职业移民的必经之路，但大量申请失败集中在以下几个环节：

1. 职位描述过度“定制化”

• 若要求明显超出行业常规（如不合理的学历、经验或外语要求），DOL 可能认定为“人为排除美国申请人”。

2. 招聘环节操作不当

• 招聘广告刊登不符合规范；
• 招聘过程缺乏完整的记录（Resumes Review、面试记录）；
• 拒绝美国申请人理由不足或违法。

3. 薪资与工作地点问题

• 未按照 PWD 工资执行；
• 对远程或混合办公岗位，未准确披露工作地点，导致工资计算不符。

4. 时间节点把握错误

• 招聘结束与 PERM 提交间隔超过 180 天；
• PERM 获批后未在 180 天内递交 I-140，劳工证自动失效。

5. 审计（Audit）应对不足

• DOL 随机或因疑点发起审计；
• 若文件不完整或解释不当，可能直接拒绝。

律师的作用

高质量的 PERM 申请需要律师从以下环节介入：

• 职位要求设计：确保合法、合理，避免“排外”嫌疑；
• 招聘广告指导：把控广告内容与刊登渠道；
• 应聘者处理：帮助雇主合理、合法地筛选申请人；
• 文件归档：建立完整的 Recruitment Report，以备 DOL 审计。

建议

• PERM 是职业移民绿卡（EB-2/EB-3）的关键步骤，环节复杂，容错率低；
• 申请人应尽早规划，雇主与律师需密切配合；
• 重点关注 招聘环节与职位设定，这是最常见的失败来源；
• PERM 审批一旦获批，务必在 180 天内完成 I-140 提交。

免责声明
本文由 Wang Law LLC（大为律师事务所） 撰写，仅供一般信息参考，不构成法律意见。每个案件均有差异，请在递交 PERM 或 I-140 前咨询专业律师。

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我们在 职业移民（PERM、EB-2、EB-3）、杰出人才移民（EB-1A/EB-1B）、国家利益豁免（NIW） 等领域拥有丰富经验，能够为您提供全流程的专业法律服务。

H-1B签证是多数外国专业人士进入美国就业市场的首选途径。每年的抽签配额极为有限，一旦中签获批，如何保护好这一份身份，就成了许多申请人关心的焦点。尤其是在换雇主（H-1B Transfer）的时机上，10月1日前与10月1日后操作，法律效果与风险截然不同。本文将基于美国《移民与国籍法》、8 CFR §214.2(h) 以及 USCIS政策手册，结合律师办案经验，为您全方位解析不同时间点换雇主的风险、可行性及操作建议。

一、H-1B身份“激活”的法律基础

在理解风险之前，需要先明确什么是H-1B的“激活”。根据8 CFR §214.2(h)(13)(i)(A)与USCIS官方解释，H-1B的激活必须同时满足以下条件：

1. 已获批（I-797批准通知书已签发）；
2. 到达生效日（通常为批准当年的10月1日）；
3. 为申请H-1B的原雇主实际工作；
4. 按LCA规定的工资标准领取薪水（建议至少有1–2张工资单作为证明）。

在10月1日之前，即便H-1B已经获批，您仍然处于“准H-1B”状态，身份尚未被视为完全激活。

二、为什么10月1日是关键分界线？

H-1B的配额是年度性的，只有在生效日期之后，才算真正占用了当年度的名额。如果在10月1日前雇主撤销（Revoke）了这份H-1B申请，法律上它可能被视为从未激活，名额被浪费。这意味着：

• 10月1日前换雇主，需要面对“新雇主申请是否被认可”的风险；
• 10月1日后换雇主，身份已激活，不再涉及抽签，风险明显降低。

三、10月1日前换雇主的常见情形与风险分析

1. 被裁员: 如果在H-1B生效日前被裁，且原雇主向USCIS发函撤销H-1B，您将失去该年度的名额。这时，即便新雇主愿意为您提交Transfer申请，也可能因身份未激活而被拒。

2. 获得更好Offer主动跳槽: 在未激活状态下跳槽，需要新雇主立即提交H-1B申请，并尽量在原雇主撤销前获批。但该操作灰色地带大、不可控因素多，风险包括：

• 移民官认为身份未激活而拒绝申请；
• 新申请被审查更严格，尤其是短期内更换雇主的情况。

3. 雇主撤销（Revoke）

撤销非常简单——雇主只需致信USCIS说明雇佣关系已结束。常见触发原因包括：

• 裁员；
• 离职争议激烈；
• 雇主发现申请材料存在问题；
• 公司经营困难或破产。

四、10月1日后换雇主的优势与注意事项

优势：

• 身份已激活，无需再抽签；
• 可以随时办理H-1B Transfer；
• 不需原雇主配合，不必告知原雇主；
• 即使原雇主之后撤销原H-1B，已激活的身份仍可继续使用。

注意事项：

• 需重新申请LCA；
• 提交Transfer时须附首次H-1B的I-797批准通知；
• 若Transfer被拒，且原雇主已撤销H-1B，合法工作身份将立即失效。

五、10月1日前 vs 10月1日后换雇主对比表

六、常见误区

1. “获批就等于生效”——错误，必须过了生效日并有实际雇佣记录。
2. “原雇主不撤销就稳了”——不一定，USCIS仍可能认定未激活。
3. “可以先走人再说”——离职前不规划，容易导致身份断档。

七、实务建议

1. 能等尽量等：除非特殊情况，建议10月1日后并拿到工资单再换雇主。
2. 提前沟通：与现雇主保持良好关系，降低撤销风险。
3. 加急处理：必要时使用Premium Processing（15个工作日内出结果）。
4. 双轨策略：在境内提交Transfer的同时，准备境外领馆签证备用方案。
5. 法律评估：在任何提前换雇主的动作前，先让律师审核风险与可行性。

H-1B换雇主的时机直接决定风险高低。

• 10月1日前换雇主，需面对身份未激活、撤销风险和审批不确定性；
• 10月1日后换雇主，操作更安全、身份更稳固。

大为律师事务所服务

我们为H-1B持有人及准持有人提供：

• 身份与激活状态评估
• H-1B Transfer全流程代理
• 雇主撤销应对策略
• 紧急案件加急处理
• 长期职业与移民路径规划

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法规依据、BALCA 判例与合规实务（2025版）

问题缘起：SWA “Potential Match” 是“应聘人”吗？

在 PERM 劳工认证招聘中，雇主必须在工作所在地对应的 SWA 发布 30 天 Job Order，并在结束后 30–180 天内递交 ETA-9089（期间需完成所有法定招聘并预留“安静期”用于收件与评估）。GovInfo

法规要求雇主“善意”考虑美国工人，但如何界定“申请人”，尤其是 SWA 系统自动“匹配推送（potential match）”并未主动按 Job Order 指示投递的人，是否要一律联系？eCFR

关键答案来自两处权威：

1. DOL 官方 FAQ明言：雇主只需考虑/联系那些“按雇主在 Job Order 指定方式主动投递”的申请人；对仅被系统“匹配”的人员，无强制联系义务。DOLAILA
2. BALCA 判例（Matter of Usmania，2015）：被州劳工局“匹配”到 Job Order 的个人不构成 PERM 意义上的“申请人”。The Board of Alien Labor Certification Appeals (“BALCA”) recently considered whether candidates that a state workforce agency matched to an open position must be considered applicants for purposes of preparing a recruitment report as part of the PERM process. In Matter of Lakha Enterprises, Inc., the employer submitted a labor certification case for the position of “Cook.” The case was selected for supervised recruitment. The employer submitted documentation that a job order was placed with the Illinois State Workforce Agency (“ISWA”) and that the number of matches was 0 and the number of recruiting outcomes was 20. In preparing the recruitment report, the employer did not list the candidates who were listed by the ISWA as part of the recruiting outcome because these candidates did not affirmatively apply for the job. Rather, these candidates only “inquired about the job posting by viewing it, and did not actually apply for the job.” The Department of Labor denied the case on the basis that these 20 candidates were not listed in the recruitment report. In reviewing the case, BALCA considered the DOL’s FAQ’s which state that an “employer is responsible for considering / contacting those applicants who have affirmatively provided a response as specified by the employer in the job order.” BALCA found that the job order in this case instructed applicants to apply through submitting a resume to the employer. However, none of the 20 candidates submitted a resume. Thus, they did not affirmatively apply for the position. BALCA reversed the denial on the basis that these 20 individuals were not actually candidates for the position because they did not affirmatively apply for it. This case establishes that individuals who are matched to an employer who has submitted a job order as part of the PERM recruitment process will not be considered applicants unless they actually apply for the posted position.

SWA 自动匹配 ≠ 正式应聘。是否联系，属于合规与风险管理的选择，非硬性法定义务（但见下文“最佳实践”）。

法规坐标与时间窗

• SWA Job Order：必须在拟雇佣地的 SWA 连续发布 30 天；结束日起算 30–180 日为可递交窗口。
• 招聘“善意”考虑：雇主必须对美国工人进行真实、不带歧视的善意审查与面试；面试/评估人应是公司通常负责同类岗位招聘的人。eCFR
• 材料留存：包括招聘报告、收/拒件与通讯记录在内的全部支持性文件须保存 5 年。Legal Information Institute

对比提示（易混点）：H-2B 规则对“所有申请或经 SWA 转介的美国工人”的记录与联系要求远严于 PERM；雇主需在招录报告中逐一列明姓名、联系方式与处置结果。不要把 H-2B 的“必须联系所有转介”误套用到 PERM。DOLeCFR

判例与执法口径对“是否联系匹配推送”的启示

• Usmania（BALCA，2015）：IL 州 SWA 的“匹配对象”不是 PERM 意义上的“申请人”。该案确立了“非主动应聘者不自动转化为需纳入招聘报告的应聘人”。
• Kyyba（BALCA，2016）/CEO Ally（BALCA，2016）等：虽非专门讨论“匹配”，但强调招聘必须真实对外开放、对“疑似符合”的简历应做进一步合理核实，以体现善意与审慎。对真正收到且“有合理前景符合”者，应跟进核查。

实务要点：没有“按指定方式投递”= 不构成申请人（FAQ+Usmania）。但若系统推送者“高度匹配”，选择性外联并留痕能更好地应对审计对“善意考虑”的质疑。

我们建议的“合规+风控”处理框架

A. 标准化判定：谁是“申请人”？

1. 满足二要素方构成申请人：
   • 按 Job Order 指定方式主动递交/回应；且
   • 企业实际收到材料（或通过 SWA 转递到雇主端的正式投递）。
2. 仅为“匹配推送”：记录在案，但不自动纳入“申请人池”；是否外联，进入 B 步风险评估。

B. 风险评估：要不要联系“匹配推送”？

建议采用“三档分级”：

• 低匹配（核心硬性要求缺失）：记录截图→不联系；在招聘报告“非申请人/未投递”栏注明来源与理由。
• 中等匹配（部分条件接近）：可一次性模板外联（见下文），明确“如欲申请，请按 Job Order 路径递交”，设置统一回复期限（如 5–7 个工作日），并保存往来记录。
• 高度匹配（与最低要求高度一致）：建议外联并留痕；若对方按指示完成正式投递，则转入“申请人”流程（筛选→面试→书面拒绝理由/录用）。

这样既不违背 FAQ/Usmania结论，又在审计时体现“善意+可审计”。

C. 招聘报告与留存（审计关键）

• 招聘报告：仅列“申请人”，逐一给出与岗位最低要求对应的拒绝理由（客观、与公告一致、非歧视）。
• 非申请人档：保存 SWA 推送截图、外联模板、群发日志、回执/未回执记录、统一截止时间说明等，归档 5 年。Legal Information Institute

一步到位的操作清单（Checklist）

1. Job Order 设置：在 SWA 平台明确投递路径（邮箱/ATS/邮寄地址），避免“投递方式含混”。
2. 收件统一化：集中到合规邮箱/ATS；自动回执提示材料齐备与时限。
3. SWA 推送归档：定期导出“匹配”列表与截图，标注“非申请人—未按指定路径投递”。
4. 分级外联与时限：仅对“中/高匹配”发送标准外联，统一 5–7 个工作日失效。
5. 面试与记录：对“正式申请人”安排评估/面试；逐项对照最低要求形成书面“拒绝理由”。
6. 最终报告与 5 年留存：招聘报告+外联记录+系统日志齐备归档。

标准外联邮件模板（供复制）

Subject: [Job Title] – SWA Potential Match Interest Confirmation
Dear [Name],
We were notified by the State Workforce Agency system that your profile may match our [Job Title] in [City, State].
If you wish to apply, please submit your application exactly as specified in the SWA job order: [application method/URL/email] by [deadline]. Only submissions made through the specified method will be considered as applications.
Thank you for your interest.
Sincerely,
[Employer/Recruiter Name] | [Title] | [Email/Phone]

说措辞强调“需按 Job Order 指定方式申请”→ 与 DOL FAQ 保持一致；既展现善意，也不会把“非申请人”自动转化为“申请人”。

常见问答（FAQ）

Q1：职位在 Illinos，SWA 为什么给我推送其他州的“匹配”？
A：各州系统匹配逻辑不同；关键在于 Job Order 必须由“拟雇佣地”对应的 SWA 发布。外州匹配可归档，但不改变申请人认定标准。

Q2：如果推送简历“非常符合”，不联系会不会被 DOL 挑战？
A：法规/FAQ 并未强制联系“匹配推送”；但从善意招聘与审计风控出发，我们建议对“高匹配”做一次性外联并留痕。若对方未按指示投递，仍不构成申请人。

Q3：PERM 是否像 H-2B 一样必须联系所有“转介”工人？
A：不是。H-2B 对“被转介/申请者”逐一记录并联系的要求更严格，不可类推至 PERM。

合规要点与误区提示

• 不要把“系统推送”直接放进“申请人”池；先看是否按指定方式投递。
• 不要忽略对正式投递的美国工人进行“善意评估+书面理由”。
• 不要混淆 PERM 与 H-2B 的“转介/联系”义务。
• 务必留存5 年全链路证据（报告、外联、日志、截图、拒绝理由）。

我们能提供的专业支持

大为律师事务所（Wang Law LLC）长期为跨国与初创企业提供 PERM 全流程合规服务：

• 招聘合规设计：Job Order 文案校核、媒体组合、时间窗与“安静期”排程；
• 审计级档案体系：申请人定义、拒绝理由模板化、外联与日志系统化、5 年留存方案；
• 争议与审计应对：RFI/Audit 策略、BALCA 判例运用、证据结构化与答辩。

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2025年7月25日，美国国务院（U.S. Department of State）宣布，自2025年9月2日起，将大幅收紧“面试豁免计划”（Interview Waiver Program）。该计划原本允许部分非移民签证续签申请人无需回国面试即可完成签证更新（俗称“Dropbox”或免面谈邮寄续签）。

新规生效后，除少数外交、公务（A、G、NATO类）签证外，绝大多数非移民签证申请人必须回到母国的美国使领馆进行面对面面试。
受影响的签证类别包括：

• H-1B、H-4（工作签证及家属签证）
• L-1、L-2（跨国公司派遣签证及家属签证）
• F-1、M-1、J-1（学生及交流访问学者签证）
• O-1（杰出人才签证）等。

也就是说，未来即使您已经在美国合法工作或学习多年，也不能在境外通过免面谈方式快速续签，而必须预约面试，亲自前往美国领事馆接受审查。

对H-1B签证持有人的重大影响

1. 时间成本显著增加

• 需要提前规划回国行程并预约母国领事馆面试，面试排期可能长达数周甚至数月。
• 短期休假续签风险大幅增加，返美日期可能被迫延迟。

2. 签证获批的不确定性上升

• 面试环节增加了签证官即时提问和审核的机会，行政审查（221g）的概率提升。
• 即便雇佣关系稳定，也可能因面试结果而延迟返美。

3. 工作与身份衔接风险

• 在美国的工作许可（基于I-797批准）不能替代境外签证，一旦因签证延误滞留境外，将影响继续工作和工资发放。
• 对需频繁出差或参与海外业务的专业人士冲击尤大。

雇员与雇主的应对建议

对H-1B及其他非移民签证持有人

• 提前预约面试：在出行前，务必确认母国领事馆可用的面试日期，避免旅程中断。
• 准备详实材料：包括雇佣证明、最近工资单、I-797批准通知、职位描述、纳税文件等。
• 掌握面试重点：熟悉“双重意图”原则，清晰回答关于工作职责、合同期限、职业规划等问题。

对雇主

• 提前沟通：与员工提前规划出境时间，避免项目关键阶段人员流失。
• 出具支持信：及时提供Employment Verification Letter、工作合同复印件、公司支持声明等。
• 制定备用方案：如允许短期远程办公，或提前安排替补人手。

官方参考

• 22 C.F.R. § 41.102（非移民签证面谈要求）
• 22 C.F.R. § 41.105（面谈豁免条件）
• 美国国务院公告： Interview Waiver Update – July 25, 2025

大为律师事务所的专业服务

作为在美国和加拿大均设有办公室的移民法律事务所，大为律师事务所（Wang Law LLC）长期为跨国公司、外籍雇员及留学生提供签证与移民全流程法律服务。我们的优势包括：

• 专业签证策略规划：为H-1B、L-1、O-1等非移民签证持有人量身制定续签与长期身份规划方案。
• 面试准备与辅导：提供模拟面试、常见问题应答训练、签证材料审核。
• 紧急应对服务：在签证延误、221(g)行政审查或拒签情况下，迅速介入提供法律应对方案。

联系我们：

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在当前就业市场不确定性加剧的背景下，不少 H-1B 持有人在等待 transfer 批准期间，考虑以 F-1 学生身份继续留美。但不少申请人提出疑问：

“我当前有一份 H-1B transfer 在审，能否直接递交 I-539 转为 F-1？是否需要先撤销 Transfer 才能递交转换申请？”

本文将从法律依据、实务操作、身份衔接及 USCIS 审批倾向等方面，为您进行解答。

法律依据：I-539 可以在 H-1B Transfer Pending 期间提交吗？

简短答案：可以，但存在一定法律和实务风险。

根据美国移民法规 INA §248 与 8 CFR §248.1(b)，非移民身份变更（如 H-1B → F-1）须基于申请人“当前处于合法非移民身份”。若申请人原 H-1B 雇佣关系已终止，则需在 60 天的 Grace Period（宽限期）内提交身份转换申请。

即使您的 H-1B transfer 仍在 pending 状态，也可在宽限期内递交 I-539。 USCIS 会依据您在提交 I-539 时的“身份状态”判断是否批准。

但若 Transfer 最终被拒，身份可能追溯失效，I-539 亦可能随之被拒或视为放弃。

三种常见情形分析

情形一：原H-1B尚未终止或Transfer递交前雇佣仍在进行

可视为持续合法身份，提交 I-539 风险较低，适合保底式提交。
建议立即提交 I-539，并保留 Transfer 作为双保险。

情形二：原雇主已终止雇佣，仅剩 Transfer Pending

您可能处于 60 天宽限期。此时提交 I-539 属于技术性合法，但需注意 Transfer 若被拒，身份可能被追溯认定已失效，I-539 也易被拒。
风险中等，建议附信说明身份衔接合理性，强调无身份断层。

情形三：Transfer 已被拒，当前无其他合法身份

在这种情况下递交 I-539 通常会被拒，因为您已不在合法身份中。USCIS 不会批准“失效身份基础上”的转换申请。
此时应尽快考虑离境或其他救济路径，如重新入境、B-2 身份、或NUNC PRO TUNC救济。

是否需要先撤销 Transfer？

一般不建议主动撤销 Transfer。原因如下：

1. 保持多重路径选择：即使您打算转为 F-1，保留 Transfer Pending 状态可以增加 USCIS 对身份持续性的认定机会。
2. Transfer 批准后仍可放弃入职：即使 Transfer 批准，您可以选择不报到入职，身份并不会因此失效。
3. 提前撤销可能留下身份空档记录：主动撤回 Transfer 可能导致 USCIS 追溯审查您的失业时间，影响 F-1 批准。

除非 Transfer 涉及欺诈性内容或雇主明确要求撤案，一般建议等待其自然审理结果。

实务操作

H-1B Transfer Pending 阶段递交 F-1 转换申请，在法律上可行，但必须高度重视身份持续性、I-539 递交时间点及文件准备完整性。建议在提交前寻求专业移民律师协助，综合评估身份风险并制定多重应对方案，以避免不必要的拒案或非法滞留后果。

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专注美国身份转换、学生签证、H-1B及非移民法律事务
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美国国务院近日发布政策更新，大幅收紧非移民类签证的免面谈续签政策，将于2025年9月2日起正式生效。此次调整将对包括留学生、访问学者及部分工作签证申请人产生重大影响，以下为政策要点解析：

主要变动内容

1. 免面谈续签的适用范围大幅缩减
   原本在特定条件下可豁免面谈的签证类别，如今范围大幅收紧。
2. 终止拜登政府扩大免面签政策的便民措施
   多数申请人将被要求亲自前往美国驻外使领馆进行面谈。
3. 生效时间明确
   虽然国务院公告规定新政自2025年9月2日开始实施，但美国驻华使领馆官网已经率先更新执行标准。申请人应以驻华使领馆官网发布的信息为准。
   官网链接：https://www.ustraveldocs.com/cn/zh/renew-visa

以下签证类型将完全不再适用免面谈续签

• F类签证：学术类学生签证（F-1等）
• J类签证：交流访问学者签证
• M类签证：职业培训学生签证
• I类签证：媒体及记者签证
• H-2A/H-2B/H-3签证：临时农业、非农业及实习签证
• P-3签证：文化类艺术表演签证等

这些签证类别的申请人必须亲自赴美领馆面谈，无法再使用免面签续签方式。

关于H-1B签证的特别说明

根据美国驻华使领馆的官方解释：

• 如果雇主未更换，且签证申请人与之前的I-797雇主信息一致，仍有可能申请免面谈续签；
• 若曾办理H-1B Transfer或更换过雇主，即使为同一签证类别，也必须本人面谈。

这意味着，对于有跳槽记录的H-1B持有人，续签时需重新面谈。

14岁以下儿童不再豁免面谈

根据最新标准：

• 仅限80岁以上申请人，在签证记录良好且未被认定为不符合资格的前提下，方可申请免面签；
• 所有14岁以下儿童签证申请人今后将不再符合免面签条件，也需亲自前往领事馆参加面谈。

当前可适用免面谈续签的条件（2025年9月起）

申请人需同时满足以下条件：

• 原签证仍在有效期或过期不超过12个月；
• 能够提交原始签证页；
• 之前签证是在年满14周岁及以上时签发，且已采集指纹；
• 当前申请人为中国公民或中国常住居民；
• 申请人身处中国境内；
• 原签证由北京、上海、广州、成都、沈阳或美国驻港总领馆签发；
• 本次申请的签证类型与上次完全相同（如B1/B2续签B1/B2）。

免面谈续签申请流程提醒

1. 需在线填写DS-160表格，并在系统中预约；
2. 系统会评估是否符合免面签条件，若符合，将生成一封“免面谈确认信”；
3. 申请人需将如下材料提交至指定的中信银行：
   • DS-160确认页
   • 护照原件
   • 签证照片
   • 支持性文件
   • 免面谈确认信
4. 注意：即便系统通过评估，领馆仍保留要求申请人面谈的权利。

大为律师事务所温馨提示

近年来，美国签证行政审查趋严、审理时间延长。此次免面签政策的收紧势必导致更多申请人必须面谈，排期压力加剧。因此：

• 若您计划近期回国，请预留足够时间办理签证；
• 建议尽早规划行程与签证安排，以免因签证延误影响返美计划；
• 如需协助准备签证材料、面谈辅导、或法律咨询，欢迎随时联系大为律师事务所。

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我们为全球华人提供专业、高效、值得信赖的美国移民与签证法律服务。

近年来，随着裁员潮、H-1B 配额限制、绿卡排期漫长等问题日益突出，越来越多的 H-1B 持有人开始寻求以 F-1 学生身份继续合法留美的路径。然而，H-1B 转 F-1 的过程看似简单，实则法律风险较高，稍有不慎可能面临身份失效、签证拒签甚至遣返的严重后果。本文将从法律角度对 H-1B 转 F-1 的背景、常见风险、审批趋势及实务建议进行专业解读，供广大在美华人及相关从业者参考。

法律背景与身份转换方式

美国移民法（INA §248）允许非移民身份持有者在美国境内申请身份转换（Change of Status，简称COS），前提是其当前身份合法、拟转换身份符合条件且无移民倾向冲突。

H-1B 属于可双重意图（dual intent）非移民身份，允许持有人有移民倾向；而 F-1 学生签证则属于严格要求无移民倾向（nonimmigrant intent）的非移民身份。

申请人可选择：

• 境内转换身份：通过 I-539 表格向 USCIS 提交申请；
• 出境返签：在海外美领馆重新申请 F-1 签证。

两者各有优劣，但均面临移民倾向审查及身份衔接等实务挑战。

H-1B 转 F-1 的主要法律风险

1. 非移民倾向与移民历史的冲突

F-1 签证的核心要求之一是“无移民倾向”。若申请人曾提交或参与过 PERM 劳工证、I-140 移民申请或婚姻绿卡流程，移民局或签证官可能据此认定申请人不符合 F-1 要求，存在“以学习为幌子实为移民”的嫌疑，构成拒绝依据。

2. 身份空档（Gap of Status）问题

根据 8 CFR §214.2(f)(5)(i)，F-1 身份必须在开学前30天内激活。若申请人提交 COS 时与开学时间间隔过长（通常建议在 60 天内），或其 H-1B 已终止、Grace Period 结束，可能导致身份断档，直接影响 I-539 的批准。

如未能维持“持续合法身份”，即便 F-1 批准，也不被视为有效转换，甚至被视为非法滞留。

3. 境外签证风险

若选择出境返签，需注意：

• 签证官会严格审查学习动机、财务能力与回国意图；
• 一旦拒签，无法再以 H-1B 身份返回；
• 申请人可能需重新预约面签，导致计划延误甚至滞留海外。

尤其当前全球美领馆审查趋严，拒签比例上升。

审批趋势与成功因素

尽管 USCIS 官方未公布 H-1B 转 F-1 的批准率，但实践中，成功与否往往与以下因素密切相关：

为最大限度降低风险，建议申请人及法律代表注意以下操作要点：

1. 尽早规划，保留身份有效性

务必在 H-1B 身份到期或裁员后的 60 天宽限期内提交 I-539。切勿等到身份失效后再递交，否则即使获批也可能被认定无效。

2. 准备充分的附信材料

包括：

• 专业合理的 学习计划说明（Statement of Purpose）；
• 详细解释为何选择该专业及学校，如何有助于未来职业发展；
• 明确声明完成学业后将离美发展的计划（以满足“非移民意图”要求）。

3. 谨慎选择学校与开学时间

优先选择：

• 开学时间与申请时间衔接合理（避免间隔过长）；
• 真实授课、非虚假远程或滥发 CPT 的学校；
• 明确的 SEVIS 支持与国际学生服务。

4. 考虑境外签证替代方案时审慎评估拒签后果

若必须回国签证，建议提供全面材料，并提前向律师咨询拒签后的应对方案（如是否有 B 签、是否适合重新递交 H-1B 等）。

H-1B 转 F-1 是一项技术性极强、审查严苛的身份调整操作。无论是出于继续留美、缓冲身份还是寻求职业转换等考虑，建议申请人务必在专业律师的指导下操作，全面评估自身情况与潜在风险，做到有备无患、稳妥应对。

如您正在考虑 H-1B 转 F-1，欢迎联系本所进行一对一法律咨询，我们将根据您的具体情况提供合规方案与全流程协助。

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在当前高度紧张的美国移民环境中，H-1B持有人在失业后如何合法维持身份，是雇主和员工都极为关切的问题。本文聚焦于一个日益常见但常被忽视的实务问题：在60天的grace period（宽限期）内已经递交H-1B transfer申请，但在宽限期届满前仍未收到receipt notice（I-797C）时，是否应考虑申请B-2签证作为备选？

H-1B Grace Period法律依据

根据联邦法规 8 C.F.R. § 214.1(l)(2)，H-1B非移民工人在失业后可享有最多 60天的grace period，在此期间他们可选择：

• 找新雇主并递交H-1B transfer；
• 转换为其他非移民身份（如B-2、F-1等）；
• 或者离开美国。

该60天并非自动赋予，而是视个案具体情况由移民局酌情给予，但多数情况下默认适用一次。

如果Transfer申请已寄出但Receipt未到

我们遇到很多人在H-1B申请人在grace period内及时递交了transfer申请，但由于USCIS审批或邮件延迟问题，在宽限期届满前仍未收到receipt notice，从而陷入身份不确定的灰色地带。这在法律上产生了一个关键问题：

USCIS是否认为该申请是“grace period内递交”的，关键在于 USCIS是否在宽限期前“收到”而非你寄出的时间。

因此，如果第60天才寄出，USCIS在第61天才签收，则可能被认定为未在合法期限内递交，从而导致transfer被拒，并带来“out of status”的严重后果。

递交B-2身份转换申请作为“保险

为避免上述风险，我们建议申请人在以下情形下，在grace period届满前同步提交B-2身份转换申请（Form I-539）：

• 无法确定transfer是否在第60天内被USCIS接收；
• Transfer申请递交在grace期末几日，但迟迟未获得Receipt；
• 雇主或律师无法及时追踪寄达状态。

优点：

1. 维持合法身份：B-2申请一旦成功递交并获受理，即使Pending状态也能维持在美合法居留；
2. 缓冲后续安排：若Transfer申请被拒，仍有机会维持身份并安排其他合法出路；
3. 灵活撤回：如Transfer最终获批，可撤回B-2申请，不影响后续H-1B身份延续。

申请B-2应提交的基本材料

• Form I-539 表格；
• H-1B被终止证明或辞职说明；
• Transfer申请提交记录或快递收据；
• 新雇主offer letter（如有）；
• 转B-2的解释信（说明仅为临时停留、等待工作安排）；
• 财力证明；
• I-94记录、护照、签证页复印件等支持文件。

同步准备、合法留美是关键

虽然B-2非移民身份不适合长期维持职业身份，但作为“过渡手段”，在身份过渡的灰色期具有重要作用。我们建议申请人始终保留所有transfer申请的快递收据和送达证明，并在60天grace期满前做出及时安排。面对H-1B失业与Transfer未批的风险，仅凭“我已经寄出”无法确保身份合法。申请人应以结果为导向，采取双轨策略，在合法期限内同步递交B-2身份转换申请作为备选方案，以确保在美国居留的连续性与合规性。

如果您或您的员工正在面临类似的身份转换问题，欢迎联系我们进行个案评估。我们拥有多年处理H-1B、B-2转换、移民身份维持等复杂案件的经验，可为您提供最及时、稳妥的法律支持。

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