在为外国员工申请美国职业移民绿卡（EB-2 或 EB-3）时，PERM 劳工认证程序（Labor Certification）是第一道关键门槛。雇主必须向美国劳工部（DOL）证明：在全美范围内，确实找不到符合资格、愿意从事该职位的美国工人。因此，招聘广告、职位描述（Job Description）以及申请表格中的每一项要求，必须符合《联邦法规》第 20 篇第 656 部第 17 条（20 CFR §656.17）的具体规定。

在我们多年的职业实践中，发现许多雇主在职位要求中不自觉地加入了 “bilingual（双语能力）” 或“必须会中文”等语言要求，殊不知这类表述极易引发 PERM 审查风险，甚至导致申请被拒。

法规依据：语言要求须有业务必要性（Business Necessity）

根据 20 CFR §656.17(h)(2) 的明确规定：

“If the job opportunity requires a language other than English, the employer must demonstrate that the requirement is based on business necessity.”
若职位要求掌握英语以外的语言，雇主必须证明该要求是基于“业务必要性”。

换言之，任何非英语语言要求都不能随意添加，必须以业务运行的客观需要为前提。例如，该职位必须每天与中国客户电话沟通、撰写中文报告，或参与中文合同谈判等。

常见违规语言要求及风险

以下是不合规语言要求的典型示例：

• “Must be fluent in Chinese/Mandarin”
• “Bilingual (English/Spanish) required”
• “Korean speaking preferred”

这类措辞会被劳工部认为具有排除美国工人的倾向，除非雇主能提供详实的业务理由加以佐证，否则将被认定为违反 PERM 规则，可能导致 ETA Form 9089 被拒。

如何合规设定语言要求

若职位确实因业务所需必须具备外语能力，雇主应当：

1. 撰写书面“业务必要性说明”（Business Necessity Statement），解释为何该语言能力对胜任该职位至关重要；
2. 提交配套证据，如：
   • 国际客户名单；
   • 商业邮件/合同样本；
   • 工作职责说明；
   • 市场定位报告等；
3. 确保招聘广告、JD、ETA Form 9089 三者内容一致，避免遗漏或冲突。

合规语言要求的建议表述（示例）

不推荐写法：

Must speak Mandarin Chinese.

推荐写法（并提交业务必要性说明）：

Fluency in Mandarin Chinese is required due to the need for regular communication with Mandarin-speaking clients in China and the review of Chinese-language commercial contracts. This is essential to fulfill the duties of the position effectively.

合理使用语言要求，确保 PERM 合规

语言要求本身并非法规所禁止，但必须以真实、必要的商业目的为前提，并配合充分的文件支持。大为律师事务所建议雇主在 PERM 劳工证阶段务必审慎撰写职位要求，并在有需要时寻求专业法律支持，以确保整个申请流程的顺利推进。

如您正在准备 EB-2 / EB-3 申请，或希望对职位描述进行法律合规审查，欢迎联系我所获取一对一的法律咨询服务。

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近期，有客户咨询一个与H-1B身份相关的重要劳动法问题：雇主在已签发正式Offer之后，要求H-1B员工签署一份补充协议，约定若员工在入职两年内主动离职，则需向雇主支付12,000美元的“赔偿金”。此举引发了法律上的多个疑问：这种“提前离职补偿条款”是否合法？是否具有法律强制力？雇员是否必须支付这笔费用？

本文将从联邦移民法规（H-1B相关规定）和纽约州劳动与合同法两个维度，进行系统分析。

案例背景

• 员工身份：印度国籍，纽约知名大学L研究生毕业，已中签H-1B抽签，正在准备递交材料；
• 雇主：美国公司，位于纽约州；
• 合同条款：员工如在入职后两年内主动离职，需支付$12,000；
• 员工疑问：该条款是否合法？是否有执行力？是否可以协商？

联邦移民法对H-1B雇佣合同的限制

>>禁止对H-1B员工设定“离职罚金”

根据美国劳工部的规定：

“The employer may not require the H-1B worker to pay a penalty for ceasing employment with the employer prior to an agreed date.”
——20 C.F.R. § 655.731(c)(10)(i)

该规定明确指出，H-1B 雇主不得设定任何**“离职罚金（penalty）”**，旨在保护H-1B员工的自由离职权利。

>>>>合法的“liquidated damages”例外

但法规也指出，雇主可在合理范围内设定“liquidated damages（预估损失赔偿）”：

“This prohibition shall not preclude an employer from seeking actual damages or liquidated damages in accordance with applicable law.”
——同上条款

关键在于：

• 金额必须是合理预估的损失；
• 不能具备惩罚性性质；
• 通常用于补偿雇主的签证申请费、培训费、招聘费等“无法挽回”的投入；
• 不能违反公共政策。

因此，雇主收取12,000美元，必须能够清楚证明该费用是基于实际损失的合理预估，而非对员工自由流动的惩罚或威慑。

纽约州合同法的适用：是否构成“惩罚条款”？

纽约州法院在判断“违约赔偿条款”的有效性时，采用以下标准：

“A liquidated damages provision constitutes an unenforceable penalty if the amount fixed is plainly disproportionate to the potential loss.”
——JMD Holding Corp. v. Congress Fin. Corp., 4 N.Y.3d 373 (N.Y. 2005)

判断要素包括：

1. 金额是否过高，显著超出雇主实际可能损失；
2. 是否为双向条款：例如雇主解雇员工是否也需支付同等金额；
3. 员工是否处于弱势地位（如签证依附）；
4. 是否涉嫌违反公共政策或移民法保护规定。

法律实践中的参考案例：

• 在 Arbitration between Int’l Talent Group v. Serebryakov, 2004 WL 2223311 (S.D.N.Y. 2004) 中，法院拒绝执行一项对H-1B员工设定的罚金条款，认为其违反了移民法精神；
• 同时，纽约法院在 Truck Rent-A-Center v. Puritan Farms 2nd, 41 N.Y.2d 420 (N.Y. 1977) 指出，合同中设定的“过度违约金”将被视为惩罚性条款（penalty clause），不得执行。

因此，如果雇主无法证明12,000美元为其合理预期的经济损失，或该条款阻碍员工正常流动，则该协议即便签署，也可能被判定无效。

实务建议与协商空间

对员工的建议：

• 审查雇佣协议的每一条款，尤其与签证绑定的内容；
• 要求雇主提供该金额计算方式（如是否包含培训费、律师费等）；
• 可尝试协商设定递减机制（如每半年减少一定金额）；
• 保留所有沟通记录，便于将来维权。

对雇主的建议：

• 如果确需设置liquidated damages条款，应当：
  • 明确区分“liquidated damages”与“penalty”；
  • 提供计算依据，避免任意定价；
  • 不可阻碍员工正常跳槽或辞职；
  • 须确保与DOL及H-1B合同合规。

对于H-1B员工而言，劳动权益受双重保护：联邦移民法与州劳动法。在本案中，雇主提出的12,000美元离职补偿条款，需严格接受合规性检验。若构成“惩罚条款”，即便员工签署，也可能不具备法律效力。建议签署前由律师审核，确保合法权益不受侵害。

如您或您的朋友正在考虑H-1B签约、离职赔偿、身份转换等问题，欢迎与我们律所预约付费咨询，我们将为您提供专业、量身定制的法律意见。

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PERM，全称 Program Electronic Review Management，是美国劳工部（DOL）管理的一项电子化劳工认证系统。根据《美国移民与国籍法》第212(a)(5)(A)条的规定，雇主若希望为外籍员工申请 EB-2 或 EB-3 类职业移民绿卡，必须首先向劳工部证明：在美国本地劳工市场中，没有能够胜任该职位、愿意接受相同工资的美国公民或永久居民。

PERM 是职业移民流程中的“瓶颈阶段”，其结果直接决定雇主能否进入下一步的 I-140 移民申请流程。

PERM 申请的核心流程

PERM 申请通常包括以下步骤，每一步都有特定的法律要求与时间安排：

1. 职位分析与工作定义

雇主需明确拟为外籍员工申请绿卡的职位，确定该岗位的最低学历、经验、特殊技能、语言要求等。律师需协助雇主撰写合法、合规、合理的职位描述，避免因要求过高或表述模糊而触发审查风险。

2. 工资标准申请（Prevailing Wage Determination, PWD）

雇主必须通过 DOL 的 FLAG 系统申请该职位的工资标准。该标准依据工作地点、职业分类（SOC code）及经验水平确定，是招聘广告与后续绿卡工资承诺的基础。

3. 招聘与广告发布（Recruitment）

PERM 要求雇主进行一轮公开、公平的招聘流程，具体包括：

• 在两份主流报纸上连续两个星期日刊登广告；
• 在州劳工部门网站（State Workforce Agency）发布岗位信息；
• 在企业内部张贴招聘公告；
• 至少三种额外招聘渠道（如公司网站、在线招聘平台、职业展会等）；

招聘期限通常为30至180天。每一位应聘者的简历、沟通记录、拒绝理由都必须被保存，以便应对可能的审计。

4. 提交 ETA Form 9089

招聘结束后，雇主可在没有合格美国申请人的前提下，提交劳工认证申请表 ETA-9089。该表格需确保与招聘过程保持完全一致，任何不一致都可能导致拒批。

5. 等待审理与应对审计（Audit）

当前 PERM 正常审理时间为 13-15 个月。如遇到审计，DOL 会要求雇主提交完整的招聘记录、应聘者筛选逻辑与文件支持。审计通过后 PERM 方可批准，否则将被拒绝。

常见风险与错误类型

• 广告内容不一致：职位描述与 ETA-9089 或简历筛选标准前后矛盾；
• 拒绝理由不合法：HR基于主观判断拒绝合格申请人；
• 未保存记录：简历、面试记录、招聘日程未归档；
• 招聘过程“过于成功”：错误地招聘到美国人，直接导致 PERM 失败；
• 学历与经验替代误判：忽视 DOL 对“等效经验”的认可规则。

为什么需要律师全程参与？

PERM 并非一个“交表流程”，而是一个高度法规导向、实操环节复杂的行政程序。专业律师在 PERM 各阶段的价值主要体现在：

阶段	律师角色
职位定义	拟定合规职位标准，避免用词触雷
工资申请	核查工作条件与工资数据是否匹配
招聘广告	撰写广告内容、避免语言歧视、确保覆盖面合法
应聘筛选	指导HR拒绝理由合法化，防止误拒合格申请人
ETA表填写	核对与招聘记录的一致性、规避填表误区
审计应对	整理材料、撰写解释函、应对DOL提问

一个经验不足或不介入招聘细节的律师，可能不会在雇主筛选简历时提供法律意见，从而留下审计隐患。大为律师事务所处理过多个 PERM 失败后的“救援”案例，大多数问题集中在招聘阶段，完全可由专业指导提前规避。

对于希望长期留美的 H-1B 员工而言，PERM 是走向绿卡的必经阶段，且其合规标准远高于 H-1B 签证申请流程。我们建议雇主与外籍员工应至少在H-1B第4年启动 PERM 策划，确保在身份到期前完成全部移民流程。

联系我们

Wang Law LLC 大为律师事务所具备丰富的 PERM 劳工认证、职业移民及I-140申请经验，已协助数百位技术、金融、工程、教育等领域的客户成功取得绿卡。欢迎企业HR或申请人个人与我们联系，获取一对一的法律评估与策略建议。

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职业移民流程概览：PERM是起点，不是表格提交而已

在职业移民（Employment-Based Immigration）中，EB-2及EB-3类别通常须通过**PERM劳工认证（Labor Certification）**作为第一步，该程序由美国劳工部（DOL）监管，目的是确保雇佣该外籍员工不会对美国本地劳工市场造成不利影响。

尽管H-1B签证也需向劳工部申请LCA（Labor Condition Application），但两者在法律要求和审核深度上差异巨大：

项目	H-1B LCA	PERM 劳工认证
审查目的	工资符合标准	市场上无合格美国人
审理时间	7日左右	可达15个月以上
是否需招聘流程	否	是，且记录详尽
是否可上诉	一般否	可经BALCA上诉

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PERM招聘阶段的法律责任：远超形式化广告

PERM认证的核心在于“招聘过程的合规性”而非是否实际雇佣到人。雇主必须通过一系列官方规定的招聘渠道进行公开招聘，并对所有潜在合格美国应聘者提供合理、公平的评估机会。

常规误区包括：

1. 广告语言与职位描述不一致
   → 导致DOL认定招聘范围有限或有歧视倾向。
2. 以主观标准排除申请人
   → 例如“感觉不合适”“不够主动”等理由均不可采纳，需以职位公告中的客观标准为依据。
3. 未保留完整记录
   → 包括每位应聘者的简历、面试记录、拒绝理由、招聘时间轴等，若无备存，将无法应对PERM审计（Audit）。
4. 学历经验认定错误
   → 劳工部可视“多年工作经验”等同特定学历要求，若雇主草率拒绝该类申请人，申请将面临否决风险。

律师角色：从流程设计到风险防控的系统性介入

在PERM流程中，律师不应仅是表格填写者，而应作为法律合规顾问贯穿招聘全过程：

工作初期：

• 协助雇主与员工明确职业类别与职责范围；
• 准确匹配职业分类（SOC Code）与Prevailing Wage Determination（PWD）；
• 确保职位描述既真实反映工作内容，又不“过度精细化”以排除潜在应聘者。

招聘阶段：

• 审核广告内容合规性（符合20 CFR §656.17）；
• 指导雇主通过合法渠道发布广告（如State Workforce Agency网站、两份Sunday newspaper ads等）；
• 针对每一份简历提供筛选意见，帮助雇主在法律允许范围内正当拒绝申请人；
• 审核并整理整个招聘活动的合规记录，做好应对审计准备。

ETA-9089提交阶段：

• 确保所有招聘过程资料与表格内容完全一致；
• 预判高风险点，提前准备辩解材料；
• 协助准备支持性文件以应对潜在补件（Audit）或上诉（BALCA）程序。

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实际案例警示：招聘中“误招美国人”=一切归零

我们曾接手多个PERM失败后的二次申请案例，其失败原因几乎都集中于招聘环节：

案例一：
某科技公司为工程师职位发布招聘广告，HR收到若干不具硕士学历但拥有十年行业经验的应聘者，因未进行面试即统一拒绝，DOL认定存在“非客观排除”，PERM被驳回。

案例二：
某雇主未正确记录招聘流程时间轴、未保留面试记录，PERM审核中遇Audit，因证据不足直接被拒。

这些错误对于雇主而言只是流程延误，但对受益人而言，则可能因H-1B身份即将到期而失去继续在美工作的机会，后果严重。

PERM不仅是流程，更是策略与合规的比拼

职业移民绿卡申请不是H-1B的“自然延伸”，而是一个法律要求更高、审核更严格的全新过程。PERM流程中每一步均可能影响I-140与I-485的申请资格与时效。因此，企业与外籍员工应在启动PERM前就邀请专业律师介入，制定全面、合规、稳妥的申请方案。

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如果您是雇主，计划为外籍员工启动PERM流程；或您是H-1B员工，计划申请职业移民绿卡，欢迎联系Wang Law LLC，我们将为您提供定制化策略、招聘流程合规指导与全程代表服务。

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在美国职业移民 EB-2 或 EB-3 的 PERM 劳工认证流程中，DOL Form ETA-9141（即 Prevailing Wage Determination，以下简称“PWD”） 的核准是第一步。然而，不少雇主或申请人发现，刚收到的 PWD 批复中“有效期（Validity Period）”只有短短 三个月，引发一系列担忧：

• 是否必须在三个月内提交 PERM？
• 有效期届满是否需要重新申请 PWD？
• PWD 的有效期为何不同？

本文将从法规依据、实务操作和应对建议三个维度，系统解析 9141 的有效期及其对 PERM 时程的影响。

什么是 ETA-9141 有效期？

当美国劳工部（DOL）核准 Form ETA-9141 后，会在批复函中标明一个有效期区间（Validity Period），如：

VALIDITY PERIOD: 04/01/2024 – 06/30/2024

这段时间表示，雇主必须在此期间内完成 Job Order（州劳工局发的招聘广告）和其他广告投放，并在广告完成后尽快提交 ETA-9089 表格（即 PERM 申请）。

二、法规依据：20 CFR §656.40(c)

根据联邦法规 20 CFR §656.40(c)：

“The validity period of the prevailing wage shall be no less than 90 days and no more than 1 year from the determination date.”

翻译如下：

“工资标准的有效期不得少于90天，也不得超过1年，自核准之日起计算。”

这意味着，DOL 有裁量权根据案件情况设定一个 90天至1年 不等的有效期。

为何只给三个月？常见原因如下

1. 职位类别或行业波动性大
   某些职位市场工资变化频繁，DOL 会将有效期压缩至最低90天。
2. 使用了特定地区或非标准工作地点
   如申请人职位跨多个州、或使用的是 MSA 较小或农村地区，DOL 有可能认为工资参考数据随时间波动大。
3. 处理时间长导致DOL发出后自动缩短
   如果雇主申请时使用的是较早的起始日期，DOL 审批时间较久后，只剩三个月也属正常。

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如何应对短期 PWD 有效期？

1. 立即启动招聘流程（Recruitment）

• PWD 批准后应第一时间在州劳工局发布 Job Order；
• 同时准备3个广告（两则报纸 + 内部/网络/行业广告）；
• 避免因广告流程耗时导致错过 PWD 有效期。

2. 记录广告开始和结束时间

• 确保所有广告发布日期均在有效期内；
• 广告完成后60天内必须提交 PERM（Form ETA-9089）；
• 即使有效期只有90天，仍有时间完成招聘流程。

3. 必要时重新申请 PWD

• 如发现无法在90天内完成广告流程或准备 PERM 材料，可选择：
  • 提前重新提交 ETA-9141；
  • 等待本轮有效期过期后再提交；
  • 同步准备 PERM 其他文件以缩短第二次申请等待周期。

是否可以在有效期过后提交 PERM？

不可以。DOL 明确规定 PERM 所用的工资标准（PWD）必须在其有效期内使用。若使用过期的 PWD，PERM 会被拒绝或要求重新提交。

时间紧迫，流程需前置

9141 的有效期虽短，但并非无法应对。只要提前规划招聘时间表，协调律师、HR 与广告供应商及时启动流程，大多数情况都可在有效期内顺利提交 PERM。

大为律师事务所建议雇主在申请 PWD 前就做好全流程时间安排，并在 PWD 批准后立即执行招聘计划，以确保雇佣计划不因行政流程延误而受阻。

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简答的答案： 是的，新设律所可以作为H-1B的雇主，关键在于满足以下条件：

自雇 (Self-Petition / 自雇H-1B)

自雇H-1B虽然理论上可能，但实务操作非常复杂，风险也大。要成功，自雇H-1B需要证明：

1. USCIS关注的核心：

是否存在有效的“雇主–雇员关系”（Employer-Employee Relationship）？

即使你是公司唯一的owner或founder，也要能证明：

• 有独立的监督机制（如Board of Directors、投资人、其他高级管理人员对你有“解雇”或控制权）；
• 公司是合法存在并有能力支付工资（即使还没有营业收入，也要有startup资金支持）；
• 有清晰的公司结构图、章程、Operating Agreement、投资合同等作为支撑；
• H-1B职位是“专业职位”，与你的专业背景相符；
• 可以展示公司未来的商业发展计划和用人需求。

风险点：

• USCIS很可能会发RFE甚至直接拒绝；
• 审查比常规雇主更严格。

雇员身份（由他人担任雇主，公司聘你为员工）

这种结构通常更稳妥，常见做法是：

• 你不是公司的唯一owner，而是由其他人（如partner、投资人等）拥有或控股；
• 公司聘你为员工担任特定岗位（如Managing Attorney、Legal Counsel等）；
• 保留书面记录显示你受公司管理，有上级或Board对你行使监督权；
• 公司结构文件（Operating Agreement或Bylaws）说明你的职责范围和管理关系；
• 公司账户有足够资金支付H-1B工资。

总结对比

形式	可行性	风险	注意事项
自雇H-1B	理论可行	高	必须有独立监督结构，有详细商业计划
雇员形式	实务更稳妥	中低	需清晰区分雇主与受雇人角色

根据我们的实践经验，如果想通过自己创办的新律所办理H-1B转身份的两种路径分析，分别为自雇形式和雇员形式供你完整参考（注意这不是法律意见）：

方案一：自雇形式（Sole Owner, Self-Sponsored H-1B）

基本逻辑：你是新律所的唯一owner，同时也由该律所为你申请H-1B。这是目前最具挑战性的H-1B模式，需要小心设计“雇主-雇员关系”。

必备条件：

1. 公司具有独立法人资格（LLC/PC/PLLC/C-Corp等）
2. 你是100%股东或创始人，但公司结构中存在对你有实际控制权的人或机构，例如：
   • Board of Directors（董事会）
   • 公司章程中指定的投资人有权罢免你或评估你绩效
   • 公司聘请了外部高级合伙人或Managing Partner监督你
3. 真实的雇主–雇员关系证据，需满足“控制权”要求（见Neufeld Memo, 2010）
4. 有明确的职责、工资安排、公司运营计划、融资或客户来源

建议文书清单：

文件名称	说明
H-1B支持信（Employer Support Letter）	强调职位与专业性，列明公司对你职位的控制机制
雇佣合同（Employment Agreement）	明确上下级关系、职责、薪资、评估方式
公司章程或Operating Agreement	展示有权控制或监督你的机构/人
商业计划书	包含服务范围、客户来源、盈利模型等
投资或资金证明	如启动资金来源、银行流水等
Organizational Chart	明确你在公司结构中的位置及监督人

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风险提示：

• 此类H-1B属于高审查类别，几乎必定收到RFE（要求补件）
• USCIS对“你是否能控制自己”的审查非常严格
• 建议准备大量第三方证据支撑公司真实运营

方案二：雇员形式（你作为合伙人聘请的雇员）

基本逻辑：你创办的新律所中还有其他股东或合伙人，不是你一人控股，你只是持股人之一，同时由公司聘请你作为Attorney（或其他岗位）。

优点：

• USCIS对这种结构相对熟悉，成功率更高
• 更容易证明有效的雇主-雇员关系
• 雇主（律所）具备为你支付工资的能力
• 你可以将自己定位为Managing Attorney / Legal Counsel / Associate

必备条件：

1. 至少有一位与你无从属关系的联合创始人/投资人/股东，能够代表公司聘请你
2. 公司运行基本启动（FEIN、Payroll、Business License等）
3. 由他人签署雇佣合同、支持信，明确公司对你的职位控制
4. 公司有明确的用人需求，且该职位符合“专业职位”定义

建议文书清单：

文件名称	说明
H-1B支持信	由非你本人签字，强调公司独立聘请你、职责合理
雇佣合同	合法薪资、雇佣条款、岗位描述
Operating Agreement	明确你不是唯一owner，股权比例展示
Business Plan	展示用人计划和律所业务发展战略
税务和银行文件	展示公司运营能力，能支付H-1B工资

---

风险提示：

• 若实际由你主导公司运营，需注意不要留下“shadow control”（影子控制）的印象
• Operating Agreement不能设计为你“说了算”，否则雇佣关系可能被质疑为伪造

实务建议

问题	建议
你是否已成立公司？	有的话查看Operating Agreement和Ownership Structure
有无合作伙伴？	有合伙人结构更适合走“雇员形式”
你是否希望公司100%由你控制？	如果是，建议加强自雇H-1B架构设计并谨慎准备材料
是否已有客户收入？	有助于展示公司“真实运营”

大为律师事务所/ Wang Law LLC是一家专注于美国和加拿大移民法、国际投资与商业法的专业律师事务所。我们拥有丰富的H-1B、自雇签证、EB-5、E-2、NIW、L-1等类别申请经验。

我们可以为您提供：

• H-1B申请方案设计（自雇与合伙人路径）
• 律所商业计划书撰写与结构优化
• 雇佣合同、公司章程、LCA、雇主支持信等全套文件准备
• 后续I-129递交与RFE应对

咨询电话：708-906-6999
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简短回答：你可以开设和拥有自己的律师事务所（比如作为股东、投资人、合伙人），但在没有额外授权的情况下，你不能在这个律所中担任“工作者”角色（例如提供法律服务、签文件、见客户、出庭等），因为你目前的 H-1B 身份只授权你为你现有的雇主工作。

你可以做的事：

• 成立律所公司（LLP、APC、PLC等）；
• 担任投资人、创始人、股东；
• 管理律所的运营（非工资性质的“被动投资行为”）；
• 拥有品牌和网站、雇佣律师为律所工作（你不能自己去执业）；
• 做股东分红，不发工资。

你不能做的事（在没有额外授权前）：

• 给客户提供法律服务；
• 代表律所签署法律文件、出庭、出具法律意见；
• 收取薪水或从事任何被视为“工作”性质的行为。

但你有两个可行方案来“参与律所执业”：

方案一：Concurrent H-1B（并行 H-1B）

• 你现在已有一个雇主 A；
• 你可以让你自己创办的律所 B 向 USCIS 申请一份 Concurrent H-1B；
• 律所必须具备“对你有监督权”的架构（见前文）；
• 成功后，你就可以“合法地”在自己律所执业、开案、做律师。

这个方案目前 USCIS 接受很多类似创业型申请，也适用于律所。

方案二：等你拿到绿卡后再全职执业

如果你未来打算申请绿卡，可以现在只是股东身份，一旦身份转换成绿卡持有者，就可以自由执业，无需移民身份限制。

加州律师特别注意：

你要在加州开律所，还需符合以下规定：

• 你必须是加州州律师公会（State Bar of California）会员；
• 律所名称和结构必须注册在州律协（如 LLP, APC）；
• 若你作为股东，其他合伙人必须也是加州律师；
• 根据加州《职业行为规则》经营合规、避免利益冲突等问题。

总结：

情况	可以吗？
成立律所、当老板/投资人	✅ 可以
在律所执业、提供法律服务	❌ 不可以（除非 concurrent H-1B）
自己律所给自己发工资	❌ 不可以（视为未经授权工作）
开律所 + concurrent H-1B 并申请 USCIS 批准	✅ 合法可行方案

法律理论基础

H-1B 的法律框架

《移民与国籍法》（INA）§101(a)(15)(H) & §214(c)(1)

• H-1B 是非移民签证的一种，适用于“specialty occupations”；
• 外籍员工必须有雇主支持申请，且工作内容、报酬与工作地点需符合申请时的条件；
• 所有 H-1B 职业活动，必须由 雇主主导和控制（employer control）。

雇主与员工的合法关系：USCIS 理论标准

USCIS Neufeld Memo (Jan. 8, 2010)

文件标题：“Determining Employer-Employee Relationship for H-1B Petitions”

该备忘录奠定了 USCIS 判定 H-1B 合法性的核心标准：

• H-1B 雇主必须对受益人有“雇主控制权”（Right to Control）。
• 哪怕是创业型公司或你自己创立的机构，只要符合以下因素，就可能被 USCIS 认定为合法雇主。

关键判定标准（简化版）：

USCIS 考察要素	含义
Supervision	是否有他人监督工作
Work assignment	是否有人能安排你做什么
Evaluation	是否有人能评估你绩效
Hiring/Firing	是否有人能雇佣或解雇你
Control over salary	薪酬是否由公司决定

如果这些都由你自己控制（你是唯一股东/总经理/签字人），那么 USCIS 会视为 “self-employment”（自雇），从而不符合 H-1B 要求。

Concurrent H-1B 的合法性来源

8 CFR §214.2(h)(2)(i)(H)

“An H-1B alien may work for more than one employer, but must have a petition approved for each employer.”

含义：

• 法律允许持 H-1B 身份的外籍人士为多个雇主工作，只要每个雇主各自独立向 USCIS 提交 H-1B 申请；
• 所以你完全可以在维持原有雇主身份的同时，再由你创办的公司或律所作为 “第二雇主” 向 USCIS 申请 H-1B，这就是所谓的 Concurrent H-1B。

注：这是很多创业型移民（包括律所创办人）使用的合法路径。

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律所执业与加州职业行为规则

在你以律所身份提供法律服务之前，必须确保符合加州律协的规章制度。

California Rules of Professional Conduct:

>>Rule 5.4 – Financial and Professional Independence of a Lawyer

• 禁止非律师拥有律所或干预律师专业判断；
• 律所必须完全由持牌律师拥有、控制；
• 即使你是投资人，也必须是注册律师才能实际控制律所。

>>Business and Professions Code §6165 – §6171

• 指定了加州可以设立的律所结构（如 LLP、APC）；
• 要求专业实体必须遵守 State Bar 注册与监管规范；
• 允许律所以公司形式运营，只要所有控制人都是加州执业律师。

工资收入与税法考量

根据 IRS 的分类：

收入类型	H-1B 是否可收	说明
W-2 工资	✅（限雇主支付）	必须是有 USCIS 批准的雇主
分红/投资回报（K-1）	✅	可作为 passive income，不算 unauthorized work
1099 自由职业收入	❌	会被视为非法就业

因此，如果你未通过 Concurrent H-1B 批准，就以自己名义执业并收钱（1099），即构成非法工作（unauthorized employment），影响身份合法性甚至未来移民申请。

移民律师实务经验显示，最常被拒绝的原因是结构过于“单人控制”，看起来像是你雇佣了你自己。

理论基础	条文 / 文件	关键点
H-1B 身份控制	INA §214(c)(1)	必须受雇于真实雇主
Concurrent 合法性	8 CFR §214.2(h)(2)(i)(H)	可同时有多个雇主
控制关系判断	USCIS Neufeld Memo (2010)	五项控制指标
律所合规结构	Rule 5.4 (CA Rules)	律所必须由律师控制
收入类型合法性	IRS 工资分类	不能收 1099 自雇类报酬

结论： H-1B 律师不能直接从自己创办的律所领取工资，但可以通过 Concurrent H-1B 构建合法雇佣关系，在签证不失效前提下工作。

当你的律所有合法的证照，有管理机构和统筹文件，USCIS 在实务中是有可能批准这样的程序的。

法规链接：

• USCIS Neufeld Memo (PDF)
• 8 CFR §214.2(h)
• California Rules of Professional Conduct

如果想要合法创办律所，或需要我们协助编制 Concurrent H-1B 申请文件包、实操文本、商业计划或相关合约，欢迎联系大为律师事务所。

✨ Wang Law LLC 大为律师事务所

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• 邮箱：david@wanglaw.com

对于处于庇护申请待决（Asylum Pending）状态的申请人来说，如果幸运地抽中H-1B签证，是否可以先通过“Consular Processing”方式保留H-1B身份呢？这是不少客户在现实中遇到的复杂问题。本文将对此进行分析，并探讨申请策略。

基本概念

1. Asylum Pending 状态是什么？

在提交I-589庇护申请之后，如果尚未获得批准或拒绝，申请人就处于“asylum pending”状态。这个状态通常不构成合法非移民身份（nonimmigrant status），但申请人可以合法居留于美国，并有资格申请EAD工作许可。

2. H-1B的基本流程

雇主为申请人提交I-129 H-1B申请时，可以选择两种处理方式：

• Change of Status（COS）：申请人在美国境内直接转身份；
• Consular Processing（CP）：H-1B获批后，申请人需到美国境外的美领馆签证，然后以H-1B身份入境。

Asylum Pending 状态能否申请 Change of Status？

Change of Status 申请要求申请人在提交H-1B时具有有效非移民身份（如F-1、B-2、H-4等）。然而，Asylum Pending并不被视为一种“非移民身份”，因此大多数情况下：

• USCIS 会 拒绝COS请求；
• 即使H-1B主申请获批，身份转换部分（I-94）将不会被批准。

这意味着，如果你是Asylum Pending状态，即使抽中H-1B，也无法通过COS方式在境内自动转换为H-1B身份。

那可以选Consular Processing吗？

答案是：可以，但要谨慎评估。

Consular Processing 不要求你在申请时拥有有效非移民身份，它只涉及是否有资格在海外美领馆申请并获得签证。因此，处于Asylum Pending状态的申请人理论上是可以通过Consular方式“保留”H-1B配额的。

但重点来了：

你是否真的可以“回国”或去第三国签证，是一个实践层面的大问题。

潜在风险与挑战

1. 离境触发“离境罚则”
   • 如果你在没有合法身份的情况下在美停留超过180天或一年，离境可能触发3年或10年入境禁令（INA 212(a)(9)(B)）。
   • 虽然Asylum Pending期间不算非法滞留（unlawful presence），但一旦I-589被拒且没有上诉或其他救济，unlawful presence可能从那一刻开始累计。
2. 签证难度高
   • 曾经申请庇护的记录在签证申请中必须如实申报，领事官员可能会怀疑申请人有移民倾向，导致H-1B签证被拒。
   • 第三国签证可能存在不可预测的政治或领事风险。
3. 有“Removal Proceedings”记录者风险更高
   • 如果你的庇护案已经被转到EOIR（移民法院），你已经处于递解程序（Removal Proceedings）中，即使抽中H-1B也很难离境后再顺利返美。

可行策略建议

建议雇主提交 H-1B 申请时直接选择“Consular Processing”方式：

• 避免被拒Change of Status导致整个I-129被作废；
• 保住名额，为未来可能的身份调整或离境签证留一条路。

保持庇护申请的持续有效，切勿随意撤回

• 即使抽中H-1B，也不能贸然撤回庇护申请，除非你已经有安全可行的路径离境并获得签证。

探索调整身份的其他可能性

• 如婚姻移民、NIW等身份转换路径；
• 若有法律基础，尝试终止递解程序、提交Motion to Reopen或申请Advance Parole。

处于Asylum Pending状态的申请人如果抽中H-1B，是幸运的，但不能因此忽视其中隐藏的法律陷阱。Consular Processing方式理论上可行，但现实操作难度大、风险高。 在决定是否走这条路之前，务必咨询专业律师，评估你的庇护案状态、是否曾触发非法滞留、是否已进入递解程序等关键因素。

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H-1B是美国非移民工作签证中最常见的类别，每年申请人数远超名额限制。2025财年的H-1B抽签注册已完成，中签者将进入最关键的“正式申请”阶段（Form I-129 Petition for a Nonimmigrant Worker）。

**重要提醒：**中签 ≠ 获批。只有在规定时间内递交完整、合规的I-129申请，并获USCIS批准，H-1B身份才算真正生效。

时间线总览（2025财年）

阶段	日期 / 时限
正式申请开始	2025年4月1日
正式申请截止	2025年6月30日
最早入境时间	2025年10月1日起（H-1B身份激活）
审理时间	一般处理 2–6个月，加急处理 15日内审结

参考链接：USCIS H-1B Cap Season

H-1B正式申请流程详解

第一步：申请LCA（Labor Condition Application）

由雇主向美国劳工部（DOL）递交 ETA Form 9035E，声明工作地点、工资、职位名称等信息。

• 审理时间：约5–7个工作日
• 工资要求：不低于行业标准（Prevailing Wage）

参考链接：DOL FLAG系统（LCA提交入口）
参考链接：工资标准查询工具（FLC Data Center）

第二步：提交Form I-129（由雇主+律师完成

LCA获批后，雇主向USCIS递交I-129申请，附上所有雇主与申请人相关文件。

核心材料清单：

雇主部分：

• 公司注册文件（营业执照/EIN）
• 财务报表或银行证明
• 职位说明书（含职责分解）
• 与学历的对应分析说明（若专业不完全匹配）

员工部分：

• 护照、生物页扫描
• I-20表（如有F-1身份）
• 学位证书、成绩单（英文）
• 简历、推荐信
• 实习或工作经历材料（如有）

参考链接：USCIS I-129 表格页面

第三步：USCIS审理

• 普通审理时间：2–6个月（视中心繁忙程度）
• 加急处理（Premium Processing）：15个日历日内出结果
  ✅ 可同时递交或后续补交

参考链接：Premium Processing 官方介绍

申请费用概览（2024/2025财年）

项目	金额（USD）	说明
Form I-129 申请费	$780	必交，标准申请费
反欺诈费（Anti-Fraud Fee）	$500	首次申请H-1B时支付
教育培训费（ACWIA Fee）	$750 或 $1,500	视公司员工人数决定（25人分界线）
Premium Processing（可选）	$2,805	加急处理服务
公共法案费（Public Law 114-113）	$4,000（如适用）	对H-1B员工比例超过50%的大公司征收

🔗 参考链接：USCIS 官方费用总表（Fee Schedule）
常见错误与拒签风险点分析

错误1：职位名称与学历背景不符

USCIS会核查Job Title与申请人学历是否一致，不能随意填写。

正确做法：
撰写清晰的职位说明，说明工作内容如何与学术背景匹配，必要时附学历评估报告（Academic Evaluation）。

错误2：工资低于标准水平

提交的工资信息必须达到劳工部规定的Prevailing Wage标准，否则LCA将被拒。

正确做法：
使用FLC官网查询工资等级（Level 1–4），选择合适的工作地点及类别。

🔗 参考链接：FLC Wage Search Tool（工资标准）

大为律师事务所建议

我们强烈建议中签者：

1. 尽早启动准备流程（不要等到6月！）
2. 由专业移民律师协助撰写职位说明、匹配学历、审核雇主资格
3. 评估是否存在身份中断（如F-1过期）、出境旅行计划
4. 预备美领馆签证预约与面试材料（若需海外激活）

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联系我们

大为律师事务所 Wang Law LLC
我们是一家位于美国芝加哥的专业移民律师事务所，擅长处理H-1B、EB-1、NIW等复杂申请。团队拥有多年服务雇主及求职者的经验。

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-B签入境后是否能转为H-1B？

每年春季，大量外籍专业人士通过H-1B抽签寻求赴美工作机会。一些申请人在抽签结果公布前后，以B1/B2旅游/商务签证入境美国，等待中签及后续流程。这时，一个常见而敏感的问题便出现了：

如果我在5月以B签证入境美国，6月雇主为我提交了H-1B申请，我可以选择“境内转身份”（Change of Status, 简称COS）吗？

答案是：可以，但必须谨慎操作，严格符合移民法规与政策导向。

法律依据：非移民身份转换的可行性

根据《移民与国籍法》第248条（INA §248），在美国境内合法停留的非移民签证持有人，可申请身份转换（COS），包括从B1/B2身份转为H-1B。但必须满足以下条件：

• 在I-94有效期内提出申请；
• 未违反当前身份（如非法工作）；
• 当前身份未标记“禁止身份转换”（如WT/WB签证豁免类）；
• 申请人无欺诈或虚假陈述历史。

若满足以上条件，B签持有人可通过雇主提交I-129表格，并在表格中勾选“Change of Status”，申请在10月1日开始转换为H-1B身份。

关键时间安排：遵守“90天规则”防范入境欺诈嫌疑

虽然法律允许境内COS，但移民局在实务中高度关注申请人的“入境意图”。如果您入境时间距COS申请太近，可能会被认定为入境时即有移民或工作意图，涉嫌“入境欺诈”（misrepresentation）。

🔎 什么是“90天规则”？

美国国务院旧版《外交事务手册》（FAM）曾采用“30/60/90天规则”来推定非移民入境后的行为是否违背原身份：

入境后提交COS的时间	USCIS/DOS的潜在推定
30天内	强烈推定入境意图不实，可能构成欺诈
31-90天	可疑，但可通过合理解释消除怀疑
90天后	通常不质疑入境意图，风险最低

虽然移民局未公开承认遵循该规则，但实践中仍广泛参照。因此，最稳妥的做法是：入境后等待满90天，再提交COS申请。

实务操作建议与战略选择

情形一：时间充足，等待90天再申请

如果申请人持B签于5月初入境，且H-1B申请截止前还有时间，建议：

• 在8月（满90天后）提交I-129和COS；
• 附律师说明函，明确入境原目的为短期探亲或旅游，中签后才决定留美工作。

此方案风险最低，建议优先考虑。

情形二：需尽早提交申请（如6月）

若必须于入境后30-60天内提交COS申请，务必：

• 提交详细声明解释中签后的意图改变；
• 附雇主说明信与律师说明信；
• 明确无入境欺诈或隐瞒意图。

此类案件的成功率取决于材料完整性与案件说服力。

情形三：不申请COS，改为领馆签证

如果担心身份转换申请被拒，也可：

• 在I-129表格中不勾选“Change of Status”；
• 待H-1B批准后，出境至美国驻外领馆签证；
• 签证获批后以H-1B身份重新入境。

该方案适用于签证背景稳定者，或原B签在美停留时间即将届满者。

风险防控提示

风险点	防控建议
入境即申请COS	建议等待至少90天
雇主提交材料不及时	提前准备LCA及申请材料，合理安排时间
B签期间从事工作	严格禁止任何形式的工作行为
抽签未中签	切勿非法滞留，保持身份合法可转换

B1/B2签证入境后转为H-1B身份，在法律上是可行的，但需要审慎处理入境意图、时间安排及材料准备。特别是在当前移民执法趋严的背景下，身份转换操作不当可能导致申请被拒，甚至影响将来签证与入境记录。

因此，我们强烈建议申请人及其雇主在进行境内身份转换前，先行咨询移民律师，制定个性化且合规的策略。

联系我们：获取一对一评估与文书协助

Wang Law LLC 大为律师事务所在美国和加拿大设有办事处，拥有丰富的H-1B及其他非移民签证实务经验。我们提供：

• 身份转换方案评估
• 律师说明函撰写
• 雇主支持文件准备
• H-1B抽签全流程协助

欢迎联系我们获取专业法律支持。

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